■文章標題：讓員工有尊嚴的離去
【與主題無關的流行話題-年終獎金】
根據就業情報雜誌社調查，有八成想轉職的人會等到領完年終獎金後才行動！ 這樣說吧，大家會撐到領完年終獎金才離開，這是很特別的台灣經驗，在外國
，以年薪為計價的地方是沒有所謂年終獎金這檔事的。
外商公司年終獎金的年終獎金該如何發放呢？我聽過幾個說法，比如將年薪平 均為 14 個月月薪，年終獎金固定為二個月等等。
花旗銀行員工離職時，公司會換算當年的工作月數，按照比例提前發放「年終 獎金」。員工離職不吃虧，歡歡喜喜的離開。
【企業合併（收購）】
聽過這個故事，A 公司於日前宣佈併購 B 公司，A 公司為「存續公司」，B 公司為「消滅公司」。B 公司員工併入 A 公司繼續給薪，兩公司員工開始一
起工作。
企業文化的融合從此開始，而衝突也從此刻正式上演。
我們公司和立子還有卜仔的公司一樣，被別人給併購了。
某日，聽到一位襄理對著原有部屬說「我剛才去開會，會中有說，新公司希望 所有的員工都能留下來一起為繼續服務……」
許多人認為，這是存續公司展現出對員工的善意表現。
【追求工作滿足也是工作的重點】
工作，除了追求金錢的報償之外，成就感也是我們很重要的考量。如果工作沒 尊嚴，我們如何對自己交代。
所謂的員工福利，到底應該包含哪些？而企業合併時員工的權益又該如何維護 ？
經歷了這次事件，我覺得，企業合併時，員工該除了爭取保障工作續任外，也 要爭取所謂的離職條件，才不會讓自己淪為弱勢的一方。
保障續任，讓大多數的員工能留在原有位置繼續發揮戰力，既保障了員工的工 作權益，更讓公司得以繼續順利運轉。
訂立離職辦法（資遣），則讓公司合併後兩種員工尊嚴的離開。
第一種，職務重疊的人。公司合併後，難免會有重複的人力，如果當事人不願 轉換職務內容，此時應換算其服務年資，給予適當的補助金額，讓他尊嚴的離
開。
第二種，對合併後的公司適應不良者。不可否認的，每個公司都有自己的文化 ，公司合併時，正是文化變動最劇烈的時候。有人能接受變化，有人則抗拒。
接受變化的人，接受合併後公司的主流價值。不接受新文化的人則成為企業體 的「邊緣人」。
「邊緣人」並不會對公司有正面貢獻，反而總是適時的削弱公司整體戰力，散 播負面情緒及思想。對他，對公司都是嚴重負擔。與其繼續讓他在公司裡頭哀
怨不如換算其服務年資，給予適當的補助金額，讓他尊嚴的離開。
【該下結論了】
所以我說，一個想得遠的公司，不該只是在離職金上斤斤計較。看是不是讓員 工自行離職，這樣子一毛離職金或退休金都不用付！想想美國銀行讓售消費金
融部給荷蘭銀行時，員工得到的離職條件（忘記是 2 倍還是 3 倍年資的月薪 ），這麼優渥的的離職條件帶給社會多麼正面的評價。
有很多東西不是一定在財務報表上看得到的。
「企業形象」就是其中之一，有了良好的企業形象，在徵才、在銷售都有極大 的幫助。如果讓員工含怨離去，這種負面傳播效果會有多強大？含怨的員工會
在他的生活圈子裡不斷編派公司的錯誤，不論是不是真的。反正公司都對不起 他…。
辛苦建立的「企業形象」被負面傳播不斷干擾下會剩下多少？我也不知道（企 業形象本來就不太量得出來嘛）！
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